网站电话：15001380073 ——同一个骊住:用人才书写家居建材史上的新传奇——《人力资本管理》
撰文 | 彭海燕 陆怡
一头利落的短发,一身裁剪精致的黑色职业装,当骊住集团亚太区，人力资源官黄菀暄女士(Angie Ng)出现在我们面前时,带给人的是自信、独立、强大的气场。与“高冷”的职场女高管不同,Angie Ng颇为平易近人,当谈及自己擅长的人力资源管理领域,言语之间又透露着自信和严谨。
2013年7月,Angie加入骊住集团,如今在骊住已经工作了6年。由于骊住亚太区业务拓展的需要,Angie需要常年穿梭于亚太区不同国家,她笑言自己嫁给了工作,自己的工作并非大家热议的“996”,而是“007”。
加入骊住集团时,Angie已经是一名六西格玛的黑带大师,在此之前,她还在美国和加拿大有将近十年的工作生活经历,出于对业务整合方面的好奇,开始涉足人力资源管理领域。
加入骊住之后,Angie就参与到骊住旗下高仪、美标、伊奈、通世泰等品牌的整合当中。通过对不同品牌和业务的整合,Angie掌握了HR成为业务的战略伙伴的精髓。
HR要学会管理利益相关者
作为日本建材领域的业界，,骊住的发展历史最早可追溯到1919年,，的建筑师Frank Lloyd Wright借助伊奈创办人提供的陶瓷生产技术建造了当时的皇宫酒店。1923年,日本东京都墨田区成立了一家专门从事木制门窗隔扇零售的“妙见屋商店”,这也是这家公司创业的开端。在经历了艰辛的创业初期后,公司开始进入高速发展期。
2001年通世泰与伊奈合作成为控股公司,2013年之后开始收购美标、高仪等品牌,骊住长达一百多年的创业史,堪称日本建材领域稀有的“国宝级”企业。
近几年,骊住进军中国以及国际市场的步伐不断加快,通过不断收购整合,发展为一家跨家居建材多个领域、年营业规模超过160亿美元的跨国公司。在不断的并购整合过程中,人力资源管理发挥了举足轻重的作用。
对于人力资源管理者而言,跳脱出惯有的思维,具备业务的思维和视角,才能提升人力资源项目的，率(ROI),真正为业务提升带来价值。
“业务是人力资源管理的出发点。人力资源管理者不是提线木偶,而是业务的推动者,是重要的业务战略伙伴。通过为业务提供价值,人力资源管理者才能真正具有话语权和决策权,提升在公司内部的影响力。” 这是Angie在业务整合过程中最深的体会。
2013年7月加入骊住之后,Angie就参与到骊住、高仪、通世泰、美标、伊奈五大品牌的整合当中。骊住本身是日本公司,而高仪是德国公司,美标是美国公司,面对多元文化和各个品牌不同的商业模式,Angie，的挑战就在于对领导团队和员工进行整合。
“在中国、泰国、越南等国家,骊住需要对不同品牌的产品生产线进行整合。除此之外,还需要从0到1建立新的区域团队,建立一个‘骊住’。在这个过程中,最困难的就是让团队所有成员达成共识,彼此建立信任。” Angie谈到如何影响高层管理者的决策时,她认为沟通非常重要。“HR需要具备一定的影响力,从共赢的角度说服高层,从而帮助很多业务更加顺利地展开。”
谈及沟通,Angie认为HR需要掌握管理不同利益相关者的技能。“在业务整合的过程中,HR需要‘左右逢源’,调和各方利益关系,不仅要说服高层,而且还要安抚一线工人。在这个过程中,HR需要推动不同层级管理者协商一致,才能达到更好的沟通效果。”
人力资源部门要成为业务真正的推动者
目前,骊住集团大中华区员工人数为3,500人,亚太区人数超过10,000人。其中,人力资源团队人数为122人。据Angie介绍,人力资源团队是由人力资源业务伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)和人力资源运营(HR Operations)这三块的构成。
其中,人力资源业务伙伴扮演了业务/工厂领导之间的沟通渠道的角色;人力资源专家，负责为每个人力资源职能构建人力资源战略;人力资源运营团队负责管理各项日常人力资源活动。
人力资源部门需要从业务角度进行项目设计,无论是人力资源部门,还是业务部门,最终都要从消费者的需求出发,这就是Angie的管理哲学。
“人们常常认为,人力资源部门是一个支持部门,但我有不同的看法。我认为人力资源部门应该对自己充满自信,我们不是公司的手和脚,我们也是公司大脑的一部分。对于人力资源管理者来说,一定要了解业务的实际状况,客户的需求是什么?目前公司业务所面临的难题是什么?在了解了业务的基本问题之后,才能有针对性地设计出能够为业务提供支持的人力资源管理解决方案,否则人力资源方案只能是凭空想象,毫无意义。”
人力资源部门是企业战略的重要推动力量,这点在骊住体现得尤为明显。“骊住致力于打造一个公平、激励的工作场所,创建强大而有凝聚力的企业文化,并培养员工的企业家精神,这支持了骊住的业务战略,即创建一个综合性的国际公司,突出海纳百川的包容性和多品牌的力量。在亚太区,我们提倡‘同一个骊住(One LIXIL Identity)’的理念,有力的帮助每个品牌发挥到，。这使我们成为一家以消费者为，的公司,开创卫浴和住宅产品的先锋,解决日常现实生活中的挑战。”Angie自豪地说道。
从2015年4月到2016 年,骊住大中华区不同的公司和品牌,即高仪、伊奈、美标、通世泰等等品牌,与骊住东南亚完成了业务整合。在整合的过程中,人力资源一直是整合的有效推动者,通过灵活的人员配置来适应整合中不断变化的业务需求。
首先,人力资源团队能够高效主动地提升关键人才留任率和员工敬业度,例如:提前4个月发出通知,使组织内部的猜测和不信任降到，;其次,将不同品牌、国家和公司之间的人力资源流程、计划和SOP进行了标准化;，,人力资源部门最重要的作用是在亚太区10,000名员工中创建“同一个骊住”的理念。
Angie以一些人力资源部门成功实现大中华区各业务部门与骊住东南亚整合的案例进行说明。骊住人力资源部门在这个业务整合过程中完成的最重要的事情之一就是人员整合。“我们统一了人力资源政策、员工福利和职位名称等。无论品牌或产品组合,人力资源团队对所有员工都保持公平和一致。”
在业务整合过程中,对员工来说,清晰且透明的沟通是非常重要的。在Angie眼中,品牌进行整合,不仅需要制定新的愿景、目标,而且要将其“自上而下”进行不断沟通,这是品牌整合成功的秘密。
例如,为员工解答如何，限度地减少生产力损失等常见问题,亦或是明确每位员工的薪酬方案目标。Angie强调,高层管理者首先需要对新的愿景和目标达成共识,然后将新的愿景和目标与高管的KPI进行结合,通过高管培训和工作坊,及时认可员工的行为,帮助团队成员将愿景和目标进行落地执行。
此外,人力资源部门还通过团队建设活动为新整合的架构建立纽带,据Angie介绍,从 “更好地了解你”的游戏到人力资源研讨会,骊住在以前独立运营3个品牌(高仪,美标和伊奈)的，之间创建了“同一个团队,同一个目标”的理念。通过这种措施,骊住品牌整合后在全球一体化业务不断增长。
创新让生活更美好
在骊住一百多年的发展历程中,不论是品牌的并购和整合,还是业务的不断转型,每一次成功转变的背后,不断创新求变的精神功不可没,也是骊住在瞬息万变的商业环境中保持蓬勃的生命力的重要动力。近年来,骊住亚太区在企业内部推动建立不断创新的文化氛围,而“美标小精灵花洒”则是产品创新中的一个典范。
劳累了，后,回到家里美美地冲个澡真是一种享受,可是作为老式公房的住户,却常常享受不到冲澡的幸福。老式公房水管设计老旧,造成住户洗澡时经常遭遇水压不稳、水流忽大忽小的情况,因而不少老式公房住户选择安装昂贵复杂的增压泵。不过,如今骊住旗下的品牌之一美标推出了、小精灵增压手持花洒,这款花洒可以轻松解决这个困扰老式公房住户多年的问题。
小精灵增压手持花洒拥有特别设计的水流通道和120个均匀分布的出水孔,采用柔压设计,能提供强劲水流,同时不会产生过强的水压,触感轻柔舒适。传统花洒由于内部无法打开,长期使用容易藏污纳垢,堵塞出水孔,不利于家人的健康和使用。而美标小精灵花洒采用可拆卸的后盖设计,只需使用一枚一元硬币,就可以将花洒后盖打开,轻松去除内部污垢,令清洁沐浴安享无忧。
美标小精灵增压手持花洒体现了美标为消费者提供人性化的设计的承诺,独具匠心的设计荣膺2018年德国红点设计大奖、2018日本优良设计Best100和首届A&D建+设大奖等诸多国际大奖,加上亲民的价格,高性价比让其一问世便大受欢迎。
在VUCA时代,创新已经成为驱动企业发展的核心动力之一。骊住亚太区过去4年里能保持每年10%的销售增长记录,其中创新精神担当了重要作用,美标小精灵增压手持花洒的成功与骊住对创新的投入紧密相连。
2019年1月,骊住亚太区在上海成立全新的亚太区研发，,与日本(总部)、美国(美标)和德国(高仪)的研发，相比,亚太区研发，将服务于骊住集团旗下的所有品牌,并在全球范围内发挥其独特作用,使骊住的产品能够服务更多的消费者。
这款明星产品的设计者也来自于骊住内部,由于骊住亚太区的研发经理坚持自己的想法,克服重重困难,说服高层管理接受这产品的概念。这款产品最终上市投放取得了，的成功,而这正是骊住亚太区内部创新精神的最佳显现。美标小精灵花洒的成功获得了骊住高层管理者的认可,多位高层管理者聚集上海,亲自肯定这明星产品的创作团队的贡献。
在亚太区研发，的办公室内,专门安排了一块“名人榜”,上面张贴着骊住员工及其创新作品,激励员工超越自我,不断拼搏。“，作为激励是必不可少的,不过效果却非常有限,而对员工的认可是无价的,也是持久的。”Angie如是感慨道。
创新是企业的长期生存之道。为了满足集团的创新需求,骊住人力资源部门招聘了大量具有创新思维的新生代员工。在“创新日”活动中,设计、研发和营销多个团队进行联合会议,在World Café会议中,跨职能小组进行头脑风暴……这些活动目的都是为了激发创意,创新产品。人力资源部门在建立创新文化中的增值作用时,通过研讨会、简介等方式提高员工的认知度,并在年度绩效评估,表彰和奖励等活动中保持一致性。
2018年,骊住亚太区启动了“我的想法,我的骊住”项目,旨在鼓励各个层面的创新精神。骊住员工向集团提出了很多有益于本地业务发展的创意,涉及经营策略、组织架构优化、员工培训和安全等多个方面。骊住亚太区高层管理者认真听取了员工的创意,并将这些创意转化为可行性计划。
“我的想法,我的骊住”
图片来源:骊住亚太区
骊住对于创新有着持有极其宽容的态度。在骊住的创新文化中,永远不惩罚失败是尤为重要的原则。骊住不会惩罚哪些想法或创业行为最终没有产生效果的员工,相反,骊住关注于导致失败的原因和经验教训。
Angie分享说:“由于市场的实际情况不同,骊住亚太区有一种销售模式在骊住印度大获成功,而在中国却效果不佳。我们没有解散运营该模式的团队成员,而是鼓励他们寻找失败的原因,并根据这些员工的优势,帮助他们转岗进入更加合适的职位。创新失败不可怕,鼓足信心,重头再来。”
骊住致力于为消费者提供轻松愉快的整体家居装潢或装修体验,优先考虑提升终端连锁销售的附加价值。未来,骊住亚太区将通过一系列以消费者为，的创新推动集团的持续增长,通过价值链、影响力以及物资管理来打破行业壁垒。Angie表示,企业只有实现自身的增值承诺,才有可能成为整个行业发展的领头羊。
做有温度的社会企业
印度电影《厕所英雄》讲述了一位新媳妇嫁到一个没有厕所的印度农村,迎来必须深夜野外露天如厕的故事。露天如厕除了不适和尴尬以外,也十分危险:一方面人体排泄物将污染水源,威胁水源地附近居民的身体健康,另一方面露天如厕还会增加妇女遇袭的风险。
针对这一情况,印度政府开展了“清洁印度”的活动,力图在 2019 年 10 月前杜绝印度露天如厕的做法。如今,越来越多的企业开始关注发展印度的消费者,骊住也是其中一员。面对印度政府提倡的“清洁印度”活动,骊住积极响应,推出SATO马桶。
在比尔和梅琳达·盖茨基金会的支持下,骊住旗下的美标品牌最早开发了SATO 马桶,这、产品专为没有现代管道和下水道基础设施的发展中国家或地区的消费者设计。SATO 马桶是在现有双坑马桶基础上的巨大进步,采用一个气密平衡式活板门来减少异味和阻挡飞虫,这在一定程度上减少了疾病传播,其V形圈套系统,不仅省水,而且能，程度减少马桶堵塞。
到 2016 年中期,超过 14 个国家/地区安装了100多万个SATO马桶。其中,大约 50 万个SATO马桶捐给了非政府组织,另有 30 万个以低至 2 美元的单价出售。SATO马桶帮助当地社区防止疾病扩散,同时改善露天坑厕的安全性和用户体验,让当地居民生活更幸福。2015年,SATO马桶项目荣获美国商务部颁发的“人道主义专利奖”。
此外,骊住还在肯尼亚进行另外两个复杂的项目。一个是“微冲水马桶系统”,该系统可大大提高马桶和排污系统的用水效率。另一个是“绿色马桶系统”,该系统旨在将尿液和粪便分开,以环保的方式处理人类排泄物,然后用有机酵素对粪便进行处理,杀死病原体。该项目鼓励用户完成排泄物回收利用过程,将粪便送到附近的堆肥场,再用堆肥场制成的肥料给农田施肥。
骊住利用自身广博深厚的技术体系,坚持创新及成本效益,致力于为卫生条件差、缺少干净用水、教育和技术落后的社会群体打造廉价、简单、可持续的解决方案,坚持做社会需要的事情,做真正有意义的产品。
在集团内部,骊住根据当地市场文化,为员工的职业和生活需求量身定制多种灵活性的福利项目。在骊住亚洲,Happy 8是一项帮助员工放松并同时回馈社会的项目,为员工提供各类有意义的活动。该项目分为两个大类,第一大类包括快乐身体、快乐心灵、快乐灵魂、快乐放松这四个板块,为员工提供从生日会、体育比赛到社会公益活动等;第二大类包括快乐大脑、快乐财富、快乐家庭和快乐社交,活动项目有家庭日、产品知识竞赛、营销计划研讨会到团队建设等。
Happy 8 项目已经进行了近5年,员工反响非常好。这一项目确保骊住亚洲员工除了工作以外,有时间与同事加强联系,做回自己,一起度过充满乐趣的，。在采访中,Angie也提到这一项目对骊住亚洲建立良好的雇主品牌形象产生了积极的作用。
作为2020年东京，赞助商之一,骊住奖励高绩效员工成为东京奥运会志愿者,让这些，的员工将亲历现场,感受东京奥运会的盛况。Angie表示,骊住愿意与拥有“快乐灵魂”的员工一起更创美好的未来。
从骊住价值观到骊住行为
目前,骊住已成为一家真正的全球性公司,业务遍布全球 150 多个国家。骊住业务的全球化及不断扩张,为骊住的全体员工提供了大量的机会,也令骊住所营运的市场变得多样化和复杂化,在一定程度上造成管理困难。
在此情况下,2015年,骊住在全球推出了五项骊住价值观,分别是追求成长(Pursue Growth)、恪守承诺(Deliver on Commitment)、相互尊重(Work with Respect)、激发热情(Inspire Passion)和质量至上(Embrace Quality),用来规范员工的行为。
在亚太区各个国家与地区,人力资源部门负责推动每个员工对骊住价值观的学习与认知,这五项价值观也被纳入员工绩效评估中。人力资源部门每年都会举办“非常重要价值大奖”(VIVA,Very Important Value Award)表彰大会,这是骊住亚太区的一项竞赛型奖励,目的是表扬践行骊住价值观的楷模。
在五项骊住价值观的指导下,骊住倾向于招募的人才,不仅需要具有为业务战略做出贡献的能力,还需要个人价值观与骊住五项价值观保持一致的高潜力人才。
“现在我们又向前迈进了一步,推出了三项骊住行为。三项骊住行为向所有骊住员工提供了统一的工作方式,帮助骊住成为一家可持续发展的目标导向型企业。”Angie兴奋地说道。
做正确的事,鼓励员工在工作中更有责任心,为公司带来积极的影响是三项骊住行为中的第一项。为了寻求新的发展机会,骊住营运已不局限于熟悉的市场,业务据点扩展至其他较为陌生的国家。某些相同的行为,一些国家接受,另一些国家也许并不接受,甚至可能构成违法。
因此,骊住始终把行为诚信、做对的事放在比眼前利益更为重要的位置的。当骊住的员工在感到事情有所不妥时,均有责任提出问题及担忧,可以向经理、人力资源代表或合规代表汇报,或者使用匿名问题报告系统。
相互尊重,鼓励员工倾听不同的观点,尊重不同的文化、宗教等也是三项骊住行为中的一条。骊住重视全体员工的多样性,公正平等地对待每一个人,并根据求职者的优点和骊住价值观作出聘用决定。骊住希望为全体员工提供一种以工作为乐、以工作为荣的环境。
第三条骊住行为是尝试与学习,鼓励员工不断尝试、发挥创造力、分享创意,并最终在工作中体现企业家精神。骊住亚洲认为员工发展有三个主要支柱,分别是目标群体定制项目、软技能培训项目和通用培训项目。目标群体定制项目对，管理人才开放,在完成真实任务后获得一对一的反馈,如领导效能加速计划(LEAP),这是一项内部为期9个月的高潜力发展计划,旨在为高层领导的潜在接班人进行领导力技能的训练。
软技能培训对所有人开放。对于管理职位,提供包括教导技能、情境领导和基于能力的面试培训等;对于所有其他职位,提供创新问题解决技能、时间管理技能、影响力技能、演讲技巧等方面的培训。骊住人力资源部门通过分析研讨会以更好地了解员工的工作方式,与团队进行更有效的沟通。
通用培训项目通常是一整天的新员工入职培训项目,通过讨论骊住的价值观,产品知识等,帮助新员工了解公司及其组织结构和政策。每年年底,骊住人力资源部门都会对员工进行绩效评估,回顾他们的业绩表现,并给出建议帮助他们如何做得更好。
骊住亚太区始终认为提供员工学习和发展是个人需承担的责任,骊住非常愿意为员工提供学习工具和资源,也愿意给予员工所期望的指导、职位和发展机会,以帮助他们实现职业目标。
在员工培训方面,骊住大力为员工投资,把优秀的人才送出去,为他们提供机会学习，科技,因为这是为消费者提供更好的产品和服务的重要基础。员工可以在亚洲、美洲和欧洲的骊住办公室内部进行轮岗,也能获得骊住亚洲提供的项目资助。
为了推动“尝试与学习”这一项行为的落地,鼓励员工勇于拼搏,骊住亚洲会向表现最佳者颁发奖项,如年度最佳销售，,以此表彰表现优秀的员工。
骊住的业务战略和企业理念以居住人群作为目标,“LIXIL”取用了“居住 =LIVING”与“生活=LIFE”两个词中的“LI”,即意味着“居家生活”。
在一百多年的发展历史中,骊住集团经历多次变革,在此过程中,人力资源部门以业务为导向,兼顾多方利益,坚定地成为公司业务发展的推动者。
在“同一个骊住”的理念下,五项骊住价值观和三项骊住行为成为骊住亚洲员工的精神指引和行动指南,激励员工不断创新,制造出对人、对社会和世界更有意义的产品,以优质产品和服务为改善人们的舒适感和生活方式做出贡献,帮助世界各地的人们构建美好家园,用人才谱写家居行业新的传奇。
关于黄菀暄(Angie Ng)
黄菀暄女士(Angie Ng)于2013年7月加入骊住集团,担任骊住亚太，人力资源官,领导亚太地区23个市场的骊住洁具、建材业务单元及工厂的人力资源业务,负责10,000名员工的人力资源管理工作。Angie Ng通过以业务为，、长期可持续、可扩展的组织能力,以及简单的流程和系统,打造高效的团队和良好的工作环境,实现积极的业务增长。
Angie Ng拥有26年全球或区域范围业务的战略和运营经验,担任过各种人力资源高层领导并获得六西格玛黑带大师认证。Angie Ng曾服务于多个跨国公司,如在牧野亚洲担任亚洲集团人力资源总经理(2011-2013),在希捷科技担任全球人员战略与系统人力资源总监(2001-2011),在通用电气担任全球化负责人(2000-2001)。
Angie Ng拥有超过25年的跨国公司人力资源领导经验,在并购、组织干预和变革管理方面经验丰富。Angie Ng在美国、加拿大和中国等地拥有长达10年的工作生活经历,熟悉美国、加拿大和亚洲的工会和人员管理实践、劳动法律和法规。
Angie Ng毕业于新加坡国立大学,拥有加拿大麦克马斯特大学工商管理硕士学位。
