投诉电话：15001380073 逆境中前行的企业,度过这次生死劫后,也需要在业务模式和用工配置方式上提前做出思考和规划。
阳光总在风雨后,寒冬来临,春天还会远吗?
——社会化用工研究院院长杨锴
车站列车停运,企业延迟复工,小区限制出入,商超关门大吉……疫情仍然肆虐,大家都在焦急等待拐点的到来。但好消息是,这几天确诊人数呈现下降趋势,稍稍能给人心里一点安慰。人员无法返岗,企业无法复工,中国经济在19年的增速放缓后,又遇到一个更大的打击,雪上加霜!
线下服务行业遭受重创
在疫情爆发的初期,服务业尤其是线下服务遭受重创。餐饮、旅游、影视、线下教育、线下娱乐等,都是遭受打击的重灾区。“本来指望着春节期间多挣点钱,现在好了,关门大吉了,不仅没了收入,年前储备的食材都没法处理,半年的收入都亏损了”。相信很多中小企业、个体工商户都有着相同的经历。
本来期望通过春节假期消费的爆发,取得业绩红利,没想到疫情下人员不能外出、不得聚集,直接收入为“0”,但是服务企业前期储备的人力、原材料以及固定的房租成本都成为沉重负担,企业面临生死危机!西贝爆出员工待岗,现金流只能支撑不到三个月,“老乡鸡”预计损失超过5个亿,北京K歌，要解除全员劳动关系,魅KTV呼吁降低占比超过60%的人员成本,否则仅能支撑2.176个月......疫情之下,好像大部分依赖线下的企业都在摇摇欲坠。其中受疫情影响最明显的就是餐饮企业。
共享员工方式亮眼
一方面是线下餐饮门店关门大吉,员工待岗无所事事,给企业带来了巨大的成本压力。另一方面是大家减少外出,购物转为线上,从而导致线上生鲜新零售流量暴增,也让该行业的货物储备、分拣送货等环节面临24小时无休的工作压力和成百上千的人手缺口。而且在疫情影响之下,物流小哥、分拣员、货物清点人员的招聘出现断层。能否把一方“多余”的员工派送到帮手紧缺的另一方,实现员工的灵活调动,也就是我们说的“共享员工”的方式,成了疫情面前，要解决的问题。阿里旗下盒马鲜生,率先开启了“共享员工”方式,吸收线下餐饮企业在家待业的员工,补充到盒马旗下的各个门店。
该方式的应用,给受重创的企业一个喘息的机会,为他们带来一线生机,同时也为业务量暴增的企业补充了急需的人手,成为特殊时期人力资源配置的新方式。截止目前,已经了解到的“共享员工”包括:阿里“蓝海”平台:开放一万名“蜂鸟”骑手岗位;步步高:接受暂时赋闲在家的人员和企业分流员工到附近的步步高门店兼职;永辉超市:浙江招聘生鲜、食百、收银、电商等岗位员工;沃尔玛:接受暂时歇业员工来沃尔玛兼职“上班”;三江购物:生鲜挑选、包装、加工、物流等岗位接纳分流员工;物美:开放理货、分拣、打包、配送等岗位;超市发:在北京提供打包、分拣、上架等工作岗位机会;联想集团:在武汉、合肥、深圳、惠阳和成都的工厂提供电脑、服务器、手机的组装、包装等岗位;京东物流:面向全国开放包括仓储员、分拣员、快递员、驾驶员等在内的超过20000个岗位;达达快送:首批拟招募10000个骑士;京东到家:全国30个城市招募拣货员、打包员等门店5000个岗位;......
共享员工与社会化用工
“共享员工”是灵活用工的一种表现形式。企业尤其是生产制造和线下服务等员工人数众多的企业,在面对业务量的增大或减少时,希望企业员工能够灵活调动,从而实现在淡季缩减人手降低成本,在旺季可以随时增加人手,提高企业的投入产出比。但是由于种种原因,此前企业仅通过第三方人力资源机构的派遣、外包等服务方式实现部分灵活用工。大致模式是员工A与一家人力资源机构签订劳动合同,然后该机构将A派遣到相应的企业上班,比如餐饮门店企业。
而此次突发疫情推动了企业为了生存与发展,主动采取“共享员工”方式。那么共享员工与用友薪福社一直以来倡导的社会化用工,是一个概念吗?我们从以下几个维度来看:
法律关系不同
共享员工方式下,员工个体与企业组织主体,无论通过第三方机构中间调配或者两个组织之间“借调”还是与新公司签合同,仍然存在雇佣关系或事实劳动关系。即此员工还是雇佣于某家人力资源机构或者是附属于某一机构,该机构或者组织对员工个体可以实行强管控,比如上班时间、上班工作任务管控等。
而社会化用工,则是组织与个人,在风险共担,利益共享的共识下建立的合作关系,是一种组织与外部个人平等关系下的合作。典型的就是滴滴司机和滴滴平台之间的合作,网红主播与直播平台、电商平台的合作。
应用出发点不同
共享员工是在疫情突发的特殊时期,需求方企业由于线上业务爆发带来巨额的员工需求量,或此前就面临人手不够的问题,而供给方企业在疫情下背负着沉重的固定人工成本,又无法产生收入,双方一拍即合形成合作;而企业应用社会化用工则是出于促进企业高速发展的目的,在部分职能上,主动设计和应用了组织与个人的新配置模式,实现更高“人效”和快速业绩增长,例如地产商的“全民营销”方式。
应用职能不同
共享员工的应用岗位,主要是经过简单培训即可快速上岗的职能,例如理货、打包、派送等,是易于标准化流程化的劳动密集型岗位;社会化用工的应用,则是企业对部分岗位职能进行重构和运营模式调整,对其中的工作任务分解和拆分,形成工作任务市场,具备了由组织外部的个人领取和完成任务的可能,这部分工作任务具有一定的专业能力或资源要求,企业通过社会化用工应用外部能力,支持自身目标达成。
其中影视剧剧组就非常典型,其中的服装造型、化妆、道具等,都是由具备专项技能和资源的强个体与影视公司形成合作,支持剧组完成拍摄。
管理运营模式不同
共享员工由于仍然是一种雇佣或事实劳动关系,因此需要纳入到企业的人力资源管理体系,包括招聘、培训、员工关系管理、绩效、薪酬、社保等多项内容,从前面各企业的共享员工的招聘要求也能体现出来,同时组织要承担相对较高的管理成本;社会化用工,则强调的是组织对外部合作者的运营,不适用企业的人力资源管理方式,更多地是从合作对象画像定义、触达、吸引引流、运营(线上、线下)、(短期与中长期)激励、风险控制等维度,实现基于合作者个人以及其行为数据的运营,进而达成企业发展目标,在这一点上,部分互联网金融服务平台对在线营销人员的运营和激励就是很好的例子。
比如滴滴平台会根据滴滴司机每日接单数量、接单路线,通过系统给予一定的奖励,同时对违规的接单行为也会进行相应处罚。
个体自主性不同
雇佣制下的劳动者,需要根据企业岗位要求,完成相关的工作岗位职责,形象地说如同一个运转着的机器上的一个“螺丝钉”;而在社会化用工中,组织与个人是在平等地位基础上形成合作关系,因此合作者个体可以享受充分的自由,什么时间接单、什么地点完成、收入是否符合要求都可以自己选择。在获得收入的同时享受，的自由,个人的自驱力、创造力都将得到更好的发挥。尤其是这次疫情客观推动了“在家办公”的普及和应用,很多人在疫情期间深切体会到了技术的进步已经让集中办公变得不再那么必要。再者,疫情的突发让不少人意识到,自己应该发展一个基于自身能力的“第二职业”或者“第二收入来源”,以备“放假期间,公司没了”这种极端情况的出现。综上所述,二者区别可以在下表中查看:
疫情之后,共享员工模式发展共享员工是在特殊时期,利用灵活用工方式,帮助困难企业分流员工,助力员工需求量较大企业在业务快速增长下补充人力缺口的阶段性方法,同时也是部分企业在大灾面前保障民生为国分忧的行动,体现了企业对社会责任的担当。突发疫情,推动了共享员工的应用,对双边企业和劳动者都是有利的,但是疫情过后,部分线下服务行业将迎来业务的报复性增长,而到那时的劳动力流动与调配,也许又是一个新的课题。与此同时,逆境中前行的企业,度过这次生死劫后,也需要在业务模式和用工配置方式上提前做出思考和规划。阳光总在风雨后,寒冬来临,春天还会远吗?武汉加油!中国加油!
