中小企业完善职级体系为企业储存中坚力量

　　一、职级体系对于中小企业的意义

　　职级体系是HR非常重要的一项工作,BAT等大厂都有十分完善的职级体系,但很多中小企业的职级体系并不完善,甚至缺失。对于中小企业而言,职级体系在很多方面都起到了举足轻重的作用:第一,维护内部公平。在人事招聘时能有对等标准,帮助企业打通内外部人才价值对比,客观评估外部人才;第二,驱动员工成长。职级能客观展现每个人的历史贡献、价值和潜力,员工能从中评估自己的长处和短板,确定成长方向;第三,作为「双选」依据。职级体现了企业价值主张,员工就可评估自己的价值主张是否跟企业匹配;即使不匹配,员工选择离开企业,也不是坏事儿,企业需要有自身的「免疫力」。总结起来就是,职级可以打通内外部信息差,帮助员工明确成长方向,并且企业和员工能在每次评级中不断沟通、对齐。

　　二、中小企业设计职级体系的三大要点

　　第一步,把公司所有组织架构都列上,包括部门、部门内岗位,一般分为T序列(技术岗)、U序列(设计岗)、S序列(销售岗)等专业线,以及M序列(管理线);第二步,在每个序列中切出几个层级,梳理出相应素质。比如财务部从出纳到会计到，会计一直到总会,每个层级需要哪些任职资格、能力素质、潜力等维度,等到全部分层出来,这时基本就把专业线梳理完成了;梳理M序列也是类似的方法,评估维度大致为任职资格、带领的团队人数、质量等。其中有个很关键的区分元素就是「带人的概念」,如果一个人带领的范围，于专业性工作,那就还不能跨到管理上来,因为管理者是需要操心团队的绩效、发展等。以上就是适用于中小企业最基础的职级梳理:先列岗位,后切职级,再细化能力素质模型。

　　三、职级评审时的注意事项

　　设计好职级体系后,要把它用起来就需要做职级评审,而M序列的评审是最难的,特别是有的团队并不需要太大,这种情况跟他个人能力也没关系,这种情况下评定Leader的职级需要回到指标上,除了一些简单维度,还需要加入一些更全面的维度,如团队规模、责任风险、贡献度、自身资格等,这样业绩评价以及评审维度就会更科学。以财务部为例子,虽然部门规模小、得分低,但它涉及到的金额、成本管理,直接影响到企业经营,总体分值就高起来了。职级的最终目的是为企业核心价值服务,所以一定要有价值、贡献度方向的指标。

　　四、职级体系的几大步骤

　　首先,想清楚做职级体系的目标是什么?千万不要为了做而做;第二,要梳理清楚组织架构下的职系、职组、职等、职级四大维度,并想清楚究竟要在哪个地方发力,怎样起到激励作用,可能得到怎样的效果;第三,在评审和实操时,除了职级划分,还应在发挥其后续价值,根据结果做人才评估和培训管理;，,所有事情都是动态的,职级体系也需要各个角色参与进来不断调整。任何一个组织想要良好地发展,都需要老板、HR、员工共同努力,而不是仅靠一个制度就能达成的。

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