新讯网官方唯一联系电话：15001380073 新学期开始了,你的老员工都如期返岗了吗?那些曾经熟悉的面孔,是否依然在你的团队中?当老员工流失时,我们不禁要反思:曾经并肩战斗的伙伴,为何一去不回头?如何预防和减少老员工流失?今天,晋级创始人、晋级托教科技研究院窦昆院长将为大家深入剖析这一现象,并提供切实可行的解决方案。
01老员工流失六大原因
1. 钱给少了:物质激励跟不上野心
老员工流失的第一个原因,往往是钱给少了。
在当今社会,钱的重要性不言而喻,尤其是在经济不景气的时候,大家更加现实。
如果员工觉得自己的收入没有增长,甚至看不到未来的希望,他们很可能会选择离开。
这些年,我发现员工最直接的离开理由,往往是因为“钱没给够”。
尤其在经济下行时,大家更现实。如果员工觉得收入增长停滞,甚至看不到未来涨薪的希望,他们很难死心塌地留下。
我们加盟校曾经有一位老员工,能力出众却选择跳槽,临走前他坦言:“老板,我知道你对我好,但是我实在扛不住房贷了。”
记住:钱不是，的,但钱少了,人心一定会散。
2. 学跟不上:能力被时代“甩下车”
除了物质上的激励,精神上的满足同样重要。
老员工如果觉得自己在思想、能力上跟不上公司的发展步伐,尤其是面对新问题、新挑战时感到力不从心,他们也会选择离开。
托管行业看似简单,实则日新月异。
从传统托管到研学活动,再到短视频招生,每一步都需要员工持续学习。
但有些老员工习惯了“舒适圈”,拒绝接受新技能。
我曾要求团队学习直播,结果一位资深老师直接辞职:“我只会带孩子写作业,搞这些花里胡哨的干啥?”
记住:思想停滞的老员工,注定会被淘汰。
3. 老板的天花板太低:员工“长高了”
老员工在公司待的时间越长,对老板的了解就越深。
如果老板的胸怀、格局、眼界没有随着时间提升,老员工对老板的认可度就会逐渐下降。
老板是团队的天花板,如果员工在成长,而老板的天花板没有抬高,员工就会感到碰头,最终选择离开。
记住:老板是团队的天花板,员工在长高,若老板不突破自己,他们迟早会碰头离开。
4. 想管事的人没机会:马斯洛需求没满足
有些老员工天生喜欢操心、喜欢管人,但如果公司没有给他们提供相应的管理职位,他们就会感到失望。
根据马斯洛的需求理论,人的需求是层层递进的,从基本的生存需求到自我实现的需求。
如果老员工在公司无法实现自我价值,他们就会选择离开。
一位托管机构老板曾很受伤的对我说,她很器重和信任的老师,能力极强,，居然自己出去开了托管班。
走后发信息说:“我跟您干了三年,连个校长都没机会,心凉了。”
记住:给不了职位,就得放人走。
5. 股权画饼:看不到“合伙人”希望
对于一些有抱负的老员工来说,他们希望在公司获得股权,成为公司的合伙人。
如果公司没有股权分配的机制,或者老员工看不到获得股权的希望,他们就会选择离开,甚至出去单干。
老员工最怕“打工一辈子”。很多老员工真的等不起我们啊。
记住:钱可以晚点分,但希望不能拖没了。
6. 个人原因:人生无常,但别让遗憾留给自己
当然,除了公司内部的原因,老员工流失也可能是因为个人原因,无可奈何。
有人因家庭搬迁,有人因健康问题,甚至有人想创业拼一把。
将心比心,这些我们都应该能理解吧。但多年的情谊还是非常宝贵的啊。
记住告诉离职老员工:我这里,永远是你的退路。
02如何留住老员工?
1. 逼自己成长:老板必须先“卷”起来
老板是团队的核心,老板的成长决定了团队的成长。
老板要不断提升自己的格局、胸怀和能力,让自己变得越来越好。
只有老板不断进步,员工才会愿意跟随。
我每天早晨5点起床学英语,深夜研究行业趋势,周末直播招生。员工看在眼里,自然不敢躺平。
去年,一位老员工对我说:“窦总,您快50岁了还这么拼,我再混日子就真没脸待了。”
记住:老板的勤奋,是，的团队动员令。
2. 分钱要狠:让员工看到“真金白银”
发展才是硬道理,老板要带领团队多搞钱、多分钱。
只有让员工看到实实在在的利益,他们才会愿意继续跟随。
托管机构要通过提升服务质量、增加特色课程等方式,吸引更多生源,增加收入。
今年,我加大了给核心团队分配的利润比例。
有位主管就主动拒绝了竞争对手的挖人offer:“跟着您干,比跳槽赚得多。”
记住:钱分到位,人心就稳了。
3. 大力招聘,激活团队活力
当员工流失时,老板不要过分沮丧,而是要向前看。
失去的员工可能是过客,留下的才是精华。
老板要相信,只要团队的核心还在,公司就能继续发展。
招聘是保持团队活力的重要手段。
老板要确保招聘的速度大于员工流失的速度,让新员工源源不断地加入团队。
这样,即使有老员工流失,团队的基本盘也能保持稳定。
并且要将“想管事的人”用起来。
比如,我们加盟校的老板就会有意提拔一名老员工做管理岗后,校区续费率直接涨了15%。
员工自己感慨:“以前觉得自己就是个保姆,现在终于像干事业了。”
4. 学习往“死里抓”:不进步就淘汰
学习是提升团队能力的关键。老板要组织员工不断学习新知识、新技能,确保团队的能力与时俱进。只有通过不断学习,团队才能在激烈的市场竞争中保持优势。我们晋级每月都会组织全员培训,考核不过关的扣发奖金。一开始有人抱怨,但后来大家发现:会做短视频的老师,工资涨了50%;懂研学的员工,直接被提拔为项目负责人。
记住:学习不是负担,而是涨薪的捷径。
5. 用上市画大饼?不,要画“能吃的饼”
社会在不断发展,员工也在不断进步。
如果老板的能力停滞不前,员工就会觉得老板跟不上时代的步伐。
因此,老板要不断提升自己的管理能力和营销能力,确保公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
“2025年,我要让晋级核心员工拿到内部股权协议。
”为了兑现承诺,我砍掉了所有非核心业务,全力冲刺合规化。目前,我们完成了第一轮审计。记住:信任,是靠行动攒出来的。
03老员工流失,本质是老板的失败
曾经,我也把员工离职归咎于“他们不懂感恩”。
但后来我明白:员工离开,要么是钱委屈了,要么是心委屈了。
钱委屈:有老板曾为了省钱,五年没给一位主力员工涨薪,结果他被对手用双倍工资挖走。
要明白:省小钱会亏大钱。
心委屈:还有一个加盟校的老员工因孩子生病请假,校长嫌她耽误工作,冷脸相待。
她离职后发了条微信给老板说:“我跟您十年,不如别人跟您十天。”这句话让我们做老板的汗颜啊。
我给自己定下两条铁律,大家可以参考:
每年至少给老员工涨薪10%,多支持老员工成长,多给老员工机会;
员工家中有急事,部门负责人必须亲自关心甚至帮忙。
04别怕员工走,怕的是你不改变
这些年,我见过太多校长为员工流失焦虑,甚至低下头恳请老员工留下。
但我的经验是:与其挽留去意已决的人,不如把精力花在留下的人身上。
新员工要狂招:我要求人力部每月至少面试30人,招不满扣奖金。
核心团队要死保:我的核心高管全签的是两年以上的协议,均有年金分红。
托管行业没有捷径,老板的每一分成长,都会换来员工的十分忠诚。
你若一直原地踏步,就别怪员工另攀高枝。
