企趣CEO黄向阳：VUCA时代，做懂组织的CEO

　　本文来自企小趣人物专访“趣问答”。“趣问答”通过对企业管理者及人力资源部门高管的专访,总结提炼当今社会环境中,企业所面临的管理、激励、文化建设难题,以及解决的方法论,希望为管理者提供有价值的参考。※如需转载,请联系企小趣,并标明出处。

　　“趣问答”——对话企趣CEO黄向阳《组织力进化的密码破译》

　　全文2617字,大约需要7分钟。

　　本期嘉宾简介:

　　黄向阳(Hofy)

　　企趣创始人兼CEO

　　15年互联网行业管理经验

　　前穷游网CTO

　　“天下大势,浩浩汤汤,顺之者昌,逆之者亡”,近两年,“VUCA时代”的标题充斥着大众视野,企业在复杂多变的商业环境中面临着巨大的挑战,组织如何在VUCA时代谋生存?今天,企小趣带您了解企趣CEO黄向阳对组织力进化的密码破译,一起寻求破解之道。

　　企小趣:您好,黄总,您来解释一下什么是VUCA时代呢?

　　Hofy:乌卡时代四个特性:

　　不稳定(Volatility)

　　不确定(Uncertainty)

　　复杂性(Complexity)

　　模糊性(Ambiguity)

　　是不是似懂非懂?其实,不确定性在上世纪九十年代是形容世界军事格局的,当下形容今天的商业环境和格局。未来走向哪里我们谁也不知道,不知道哪个事件就影响到你,错综复杂的影响因素越来越多,有句话形容当今的商业环境:“脚下已经塌陷,未来只能飞翔”,过去靠资源靠关系铸造的商业壁垒已经全部塌陷了,靠原有的发展模式及思维模式已经不能继续下去了。今天的商业环境、创业环境是非常复杂的,某一个方面的亮点根本不足以支撑整个系统,但是某一个方面的盲点足以让整个系统崩溃,可是在系统崩溃之前,你很难搞清楚这个盲点以及它和系统的内在关系,这句话就形容了乌卡时代的复杂性和模糊性。总的来说,现在企业发展、创业之路变得越来越艰难了。

　　企小趣:您之前在穷游网已经做到CTO的位置,是什么让您走这条充满艰难险阻的创业之路呢?

　　Hofy:我个人一直以来都是一个价值驱动的人,有成就感的事情可以三天三夜不睡觉,没有价值感的事情一分钟都不想做,所以比较喜欢折腾,选择了创业。我接触管理岗也比较早,25岁就开始带小团队,在十几年的管理过程中遇到了很多困难,有些员工有能力,但是不愿意把所有精力投入到工作中去,或者说有的员工想投入,但是他们的想法和建议与公司的制度有冲突。所以我们发现,组织能力中,员工能力只是一部分,员工能力只是指员工能不能、会不会的问题,但其实还有员工愿不愿意、企业允不允许的问题。员工愿不愿意?员工凭什么做这些?这是我经常思考的问题,后来发现70后、80后、90后员工对职场的需求是不一样的。如果我们想让员工投入热情到工作职场中,首先就要了解、分析员工想要的是什么,我们只有满足了他的需要,他才愿意去做。

　　70后是在一个物质比较匮乏的年代成长的,他们需要的可能就是一份稳定的工作,稳定是他们对待工作是否认真的大前提。80后呢,他们追求的是发展,物质随着社会的发展变得越来越好了,他们可能想要的就是一个非常有潜力的公司,和公司一起共同进步共同发展,这样挣的钱也越来越多。到了90后,物质极大丰富,薪水的需要可能已经不是最主要的了,他们想要有趣的、有价值的工作,这家公司能不能让我实现自己的价值?这家公司的发展和我有没有关系?这家公司能不能帮到我?我在这里能不能交到很好的朋友?我能不能在这里开心的工作?工作的意义是什么?

　　在穷游的时候,我就发现,对团队即时的肯定、认可、鼓励的时候,他们就会充满前进的动力。每次月末总结的时候,我都会肯定每位员工在这一个月内为公司创造出的价值,让他们觉得自己的工作是有意义、有价值的。当他明白自己工作的意义和价值时,他就很愿意投入了。有段时间我在思考:怎样通过在线的方式,让团队成员感受到自己的价值?后来,我发行了量子币来解决,这是企趣理念的萌芽阶段。

　　企小趣:量子币这样一个数字积分就是玩转企趣的方式吗?如何体现游戏化即时激励呢?

　　Hofy:对,数字积分是企趣给予员工即时激励的载体。我们知道企业发展是战略乘以组织能力,正确的战略方向以创新为主,或者是低成本,也可能是差异化。然后我们根据战略方向打造匹配的组织能力,过去重视战略,认为战略高于一切,比如阿里巴巴的企业文化里有政委这个职务,他们认为人力资源要懂业务,这样才能构建出匹配战略发展的组织能力,总结出来就是:一个不懂业务的HR不是一个好政委,但这是过去的一个时代。置身乌卡时代,战略给企业带来的帮助越来越有限。整个互联网解决了信息的不对等,未来战略趋向于透明化,你知道的事别人也知道,通过战略形成的先发优势给企业带来的窗口期越来越短。人力资源管理的开创者戴维尤里奇说:“VUCA时代,企业的竞争力不在战略,而在于组织”。如今,企业的发展越来越重视组织能力,之前靠老板的资源,现在靠组织能力。就连任正非也提出:战略只能大致正确,但是组织必须充满活力才能更好发展。

　　过去说不懂业务的HR不是一个好政委,现在说不懂组织的CEO不是一个好同事,新生代员工和CEO的关系变成了同事及朋友的关系。员工和CEO之间没有太多的阶层的划分,如果CEO有什么不对的,员工会直接指出来。所以我们进入了组织变革的时代。

　　在今天,乌卡、互联网几乎解决了所有信息的不对等,你想学习什么就能学到什么,你想买什么就可以买到,人们之间的沟通效率越来越高,工作效率越来越高,互联网改变了学习、生活,带给我们很多不一样的方式。尤其是新生代的员工,95后都是互联网的原住民,他们思考的节奏和学习、交朋友的节奏都是很快的,任何事都要有即时的反馈,而传统的管理是滞后的,传统的激励体系是季度或者年终总结,这对新生代员工的激励没有太大的作用。比如有的时候我加班了,我加班到12点的意义是什么?没有人告诉我。

　　在传统的激励体系中,“即时激励”是一个空缺。而企趣运用的数字积分方式就可以得到即时反馈。为什么叫游戏化?游戏会让人非常快乐,不吃饭不睡觉也可以很快乐,因为能得到即时的成就感,你会沉浸其中。玩游戏最难受的时候是卡顿,就是不即时的情况。所以企趣是在不确定的乌卡时代下,找到了确定的自我价值的反馈,这就是企趣游戏化即时激励的体现。

　　ToBeContinued

　　想要了解更多组织力密码破译的方法,快来关注企小趣系列专访“趣问答”。在下期分享中,企小趣将继续对话企趣CEO黄向阳,为您揭开员工激励新机制的神秘面纱。