投诉电话：15001380073 中国出台国企改革顶层设计，以市场化路径做大做强国有经济
据新华社电 备受关注的中国国有企业改革顶层设计昨天终于落地。中共，、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》明确了新时期国有企业改革的目标，并从分类改革、国资管理体制、发展混合所有制经济、防止国有资产流失等多个方面提出了改革的方向和措施。分析人士认为，这份纲领性文件坚定了国企改革市场化的方向，旨在通过系列而全面的改革举措释放国有企业的活力，做大做强国有经济。
将国企打造成独立市场主体 是出发点落脚点
从改革的总体要求到分类推进国有企业改革、完善现代企业制度和国有资产管理体制、发展混合所有制经济、强化监督防止国有资产流失，指导意见全面提出了新时期国有企业改革的目标任务和重大举措。
指导意见提出，到2020年，在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果，形成更加符合中国基本经济制度和社会主义市场经济发展要求的国有资产管理体制、现代企业制度、市场化经营机制，国有资本布局结构更趋合理，造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家，培育一大批具有创新能力和国际竞争力的国有骨干企业，国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力明显增强。
值得注意的是，指导意见提出，国有企业改革要遵循市场经济规律和企业发展规律，坚持政企分开、政资分开、所有权与经营权分离;促使国有企业真正成为依法自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的独立市场主体。
“把国有企业打造成为独立的市场主体，充分激发和释放企业活力，提高市场竞争力和发展引领力，是深化国有企业改革的出发点和落脚点。”国资委[微博]主任张毅在接受记者采访时表示。
推进公司制股份制改革
积极引入各类投资者
一系列相关重要措施在指导意见中得到体现：依法落实企业法人财产权和经营自主权;转变国有资产监管机构职能;推动企业完善市场化经营机制推进公司制股份制改革，积极引入各类投资者;商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作;依法独立自主开展生产经营活动……
指导意见提出一系列增强活力的重大举措，主要包括：依法落实企业法定财产权和经营自主权，通过界定功能明确不同企业的战略定位，推动国有企业同市场经济深入融合，激发企业的活力。
同时，建立国有企业领导人员分类分层管理制度，推行职业经理人制度，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例……
针对国有资产流失的问题，指导意见提出强化企业内部监督，强化对权力集中、资金密集、资源富集、资产聚集的部门和岗位的监督，防止权力滥用;建立健全高效协同的外部监督机制，实施信息公开加强社会监督。
将破解国企领导“既当高官又拿高薪”之弊
广东省属企业负责人平均薪酬与职工的差距将缩小到6.5倍左右，降幅超30%
据新华社电 这一国企改革的顶层设计文件，明确表达了未来国企用人机制市场化、去行政化的总体思路。公众关注，新出台的意见将如何有效改善国企的用人制度?
●双轨
增加市场化选聘比例 实行差异化薪酬分配办法
指导意见明确提出：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
“这个改革方案直指国企用人制度的弊端。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善说，现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级政府部门直接任命的，而非市场化的选人用人方式。此次改革赋予董事会关键的用人权，这是建立现代企业制度的基础。
北京师范大学公司治理与企业发展研究，主任高明华说，用人制度改革可以有效激发国企经营者的积极性：组织任命的出资人代表——包括董事会、监事会成员，有相应的行政级别应该拿政府规定的报酬;由董事会向市场选聘的职业经理人，包括总经理在内可以拿市场化的薪水。
目前，国企中市场化选聘的高管占比还非常小。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，只有11%左右的人选来自于外部。
●薪酬
广东等5地区将国企负责人收入改为“三分式”
指导意见提出，国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党，、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
“改革的目的，就是要防止国企高管既享受体制内的行政级别，又拿体制外的高薪。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说。
今年1月1日起，央企薪酬改革已经在中国石油(8.78, -0.03, -0.34%)、中国石化(5.02, 0.00,0.00%)和中国移动[微博]等72家央企中实施。改革大半年来落地情况如何?记者查阅，公布的上市公司年报，发现改革使央企负责人薪酬呈整体下降效果。
比如，中国石油主要管理人员的薪酬总额，从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元，降幅达到25%。中国建筑(6.13, 0.15, 2.51%)关键管理人员薪酬从579万元降至382万元，降幅为34%。
目前至少有广东、浙江、山东、湖北、贵州等5个地区，均公布了国企负责人薪酬改革方案。这些方案普遍借鉴央企的思路，将负责人的基本年薪+绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省属国企在岗职工平均工资的两倍内确定。广东省国资委[微博]相关负责人透露，广东省属企业负责人平均薪酬与职工的差距将缩小到6.5倍左右，降幅超过30%。
除了较为常见的20-30%降幅，也有部分例外情况。如新上市的中国核电(9.40, 0.08,0.86%)，上半年高管薪酬从215万元降至205万元，降幅约5%。
●转换
力争3到5年 绝大部分国企按职业经理人制选聘负责人
指导意见提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。这意味着，用人制度改革对不少体制内的国企高管而言，将带来一个再次选择的机会。
中国企业研究院，研究员李锦表示，要力争通过3到5年的时间，使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核来制定相应的薪酬。“到那时，职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍，也是很自然的事。”
一位央企二级子公司高管表示，畅通身份转换通道的新提法，将影响一些有着“官本位”思想的国企领导。“为了防止一些没有能力的国企领导‘变身’职业经理人，需要在后端加强对其身份转换后的业绩考核。”这位高管说。
周放生告诉记者，在身份转换方面，比较典型的案例是中集集团(19.48, 0.20, 1.04%)总裁麦伯良。这位56岁的中国集装箱工业的第一代工程师，在放弃招商局集团的体制内身份，成为职业经理人后2013年的年薪高达869.7万元，位居央企控股上市公司负责人榜首。
周放生说：“不过，参加市场化竞聘后，将来如果董事会对你不满意，把你换掉了，个人要自谋出路，为此必须承担相应的市场风险。”
