解密年轻人吸引法则，东宝人力资源管理交流会带你走近新生代

时间：2021-07-29 12:04:35 来源：厂商内容浏览次数：我来说两句() 字号：TT

　　以新鲜血液激活内部人才力量，让岗位价值得到无限放大，东宝软件第三期HR大咖交流会特别邀请了在招聘领域具有多年实战经验的人力资源管理从业者，以“高效识人”为主题，为人才选拔打开更多管理智囊。

　　01、深度对话实战嘉宾，解锁自由探知环节

　　本次交流会与以往的主题分享不同，，采取了圆桌对话的交流形式，特别邀请了拥有20多年电源行业人力资源管理经验的尤丽娟女士和专注人才测评发展15年的邓平礼先生作为主要分享嘉宾。

　　在对话中，以招聘面试的实际困境为出发点，通过深度挖掘人才面试中需要面临和解决的关键问题，不断输出人才识别的更高效方法，为人才快速引进打开全新视角。

　　02、以辩证思维开启互动，快速探寻破解之道

　　追溯管理本质、复盘整体流程是解决问题根源的，办法，所以在这次的圆桌对话和互动探讨中，不仅针对面试问题的全面设计进行了深度的交流和碰撞，更是以岗位需求为出发点，融合人才吸引、识别及转化等多种管理场景，展开了热烈的讨论，希望通过多维度的解决方案给人才识别带来不一样的突破方向。

　　1、灵活应用面试技巧，高效培养内部面试官

　　面霸一词，对于很多HR来说都不陌生，优秀的面试官不仅要掌握面试的必要流程和一些常规的面试技巧，更需要学会在短暂的面试过程中快速识别和探知候选人的真实能力。

　　在这次的探讨中，不少HR提出可以先通过与用人部门、候选人的三方互动，借助用人部门的专业力量在面试邀约之前完成第一轮筛选，这样就能过滤掉大部分并不合适的人员，在面试过程中则可以采取行为面试法及半结构化面试的方式，通过不断追问过往工作细节来有效探知候选人的真实能力、性格及工作态度。

　　更有HR认为，业务部门的面试官能力水平也是决定人才识别准确率的关键，所以必须要学会高效培养这些面试官，并提出了一些培养的关键要点：

　　①选拔具有面试官潜质的人进行定向培养，不能采取随机培养方式;

　　②在内部提炼或形成一整套面试话术，以供被培养人员作为反复历练的参考资料;

　　③设置导师制，至少1-2年的培养周期，面试官培养是一个长期过程，需要在实践中不断试错、总结。

　　2、聚焦真实工作场景，找准岗位角色及定位

　　在探讨中，参会嘉宾还反映了另一种奇怪的现象，不管面试官如何机智提问、巧妙套路，辨别各种能力，成功入职后能留下来的几乎都是极少数，针对人员流失现象的把控，大家纷纷抛出了自己的观点，最终一致认为还是要从岗位的真实需求入手，只有制定出准确无误的岗位说明书，才能真正成为候选人真实能力及综合素质要求的有力参考。

　　第一步：分析岗位的真实工作场景，将岗位涉及到的具体工作完整地梳理出来;

　　第二步：明确岗位在企业内的角色，并与内部高管进行焦点对话，通过角色定位将梳理出来的具体工作事项的进行权重排序;

　　第三步：用具体的动作性描述来优化工作事项概念性的描述，将内容具体化、细化，成为工作的可参考标准;

　　第四步：针对工作事项设定准确的工作目标，明确需要完成的工作质量，为后期岗位考核提供参考。

　　当然也有不少HR认为，岗位说明书只是作为胜任力的对标参考，并不能直接应用到招聘信息中，所以细化工作和角色定位是必须要做到位的。

　　3、融入新时代管理文化，与年轻人拉近距离

　　在这次交流探讨中，如何吸引年轻人并将他们成功留在企业也是大家非常关注的话题，面对个性十足、与职场前辈诉求完全不同的新生代，不少HR也提出了自己的一些观点和经验。