网站电话：15001380073 谁能获得中国，大学教职
——北大清华2011~2017年新任教师履历分析
□当前在以北大、清华为代表的中国，高校中，已经形成以境外高校毕业生为主、本校毕业生为辅、境内其他高校毕业生较少的新任教师群体
□在理、工、医科院系中，教职竞争在人才计划的催化下不断加剧;而人文社科院系的教职获取要求也在不断提高
□是否拥有人才计划头衔是自然科学和工程技术类新任教师竞逐教职的关键因素，而没有人才计划头衔的应聘者可能处于劣势
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长久以来，以北大和清华为代表的一批国内，大学高度重视招募，秀的学术人才进入教师队伍，而获取这些国内，大学的教职也是很多博士毕业生的，心愿。
然而，随着我国博士研究生数量的不断增加，当前我国的高校教职正在趋于饱和。在这场激烈的竞争中，国内，大学不断对学术人才进行优中选优，而获取国内，大学教职的难度也在不断提升。
那么，究竟谁能够获得中国，大学的教职?获取，大学教职应当具备怎样的学历背景?哪些因素会影响学术人才的求职结果?学术人才应当从哪些方面提升自己，从而增加自身在学术劳动力市场上的竞争力?
建设高水平教师队伍是推进“双一流”大学建设的基础性工作，高校教师的科研能力与育人水平在很大程度上影响着高校的各方面发展。笔者将“谁获得了国内，大学的教职”作为核心问题，选取北大清华两校2011~2017年新任教师的学历背景进行分析。通过学校网络与其他渠道获取教师的个人信息，调查教师博士毕业年份、入职年份、博士获取机构、博士后获取机构等内容，最终对810名北大、清华新任教师的学历背景进行统计(其中北大360人，清华450人)。笔者试图通过对上述指标的分析，呈现我国，大学教职获取的基本情况，从而为高校教师队伍建设与博士生就业提供参考。
本土博士占新任教师的半壁江山
近年来，随着千人计划与青年千人计划的实施，有学者认为本土博士在国内，大学教职的竞逐中已失去竞争力，境外名校博士学历才是进入国内，大学的通行证。
通过数据分析，笔者发现本土博士在北大、清华新任教师中所占比例，，约为51.9%。其中，北大新任教师中约有178名拥有本土博士学历(占49.4%);清华新任教师中约有235名拥有本土博士学历(占52.2%)。由此可见，本土博士在获取国内，大学教职上依然具有较强的竞争力。
此外，海归博士在北大、清华新任教师中所占比例并不低，约占总体的47.5%。从两校各自的情况来看，7年来北大平均数据约为48.3%，清华约为46%，两校差距较小。
在这些境外博士学历授予机构中，美国机构所占比例，，在北大约为总体的33.6%，海归博士的69.5%;在清华约为总体的29.8%，海归博士的64.7%。除美国，英国、日本、德国、加拿大、新加坡和荷兰等6个国家所占比例较大。总体而言，美国博士是构成北大、清华海归博士的主体。
海外和博士后经历有助于提升求职竞争力
鉴于当前很多高校将海外经历作为教师招聘和晋升的必备条件，大部分教师在学术发展和职业生涯中将会规划一段或多段海外经历，此现象在国内，高校中可能更为显著。
笔者研究发现，北大、清华新任教师中八成以上拥有一段或多段海外科研经历，完全没有海外经历的教师仅占总体的18.6%。由此可见，尽管本土博士在北大、清华新任教师中所占比例超过一半，但是这些本土博士绝大多数具有境外博士后经历。因此，拥有一定的海外经历有助于提升学术人才获取国内，大学教职的竞争力。
此外，在北大、清华的新任教师中，有博士后经历的教师占绝大多数，约为72.2%。其中在境外机构完成博士后工作的比例约为66.2%，在境内机构的比例约为33.8%，前者约为后者的两倍。可见，很多教师选择在获得博士学历后出境进行博士后工作。
在境外机构进行博士后工作的新任教师中，其工作机构在美国的占比，，占境外博士后的74.4%，约占具有博士后经历新任教师总体的35.6%。与博士获取机构的分布情况相似，美国也是北大、清华新任教师在境外进行博士后工作的主要选择。
新任教师中本校博士毕业生不超三成
通过绘制北大清华与境内外其他学校的人才交换网络图，笔者研究发现，在北大、清华新任教师的博士生毕业机构中，境外大学占比近半，约为48.1%;本校居中，为29.6%;境内其他学校最少，为22.3%。
在北大，新任教师博士毕业机构中占比较高的学校分别是北大(28.6%)、中国科学院(5.6%)和清华(2.2%)，复旦大学、哈佛大学和普林斯顿大学等紧随其后且占比大致相当(约为1.7%)。在清华，新任教师博士毕业机构中占比较高的学校则是清华(29.6%)、中国科学院(6.7%)、北大(4.2%)、香港科技大学(1.6%)和斯坦福大学(1.3%)。
因此，尽管境外院校博士是两校新任教师的主要来源，然而从单个学校来看，占比排行靠前的博士生毕业机构都是境内大学，且本校毕业的博士生数量最多，比重远超境内外其他大学毕业的博士生。
由此可见，尽管北大和清华新任教师中本校毕业的博士生占比较为合理，两校也积极吸收境外名校和境内其他学校的博士毕业生，然而除中科院，两校与境内其他学校的联系并不密切。
学术近亲繁殖情况在北大、清华两校的占比总体较为合理。以接纳外校毕业的博士生比例为例，北大为71.4%，清华为69.6%，二者没有显著差别。因此，尽管两校都接纳了不少本校博士，但是整体比例均未超过30%。换而言之，两校新任教师群体总体上都由三成本校博士和七成非本校博士组成，整体上学术近亲繁殖问题不严重。
但是通过分学科进行统计，笔者发现，两所高校在不同学科之间近亲繁殖情况的差异比较明显。工科的近亲繁殖问题主要存在于工科规模较大的清华，该类学科本校博士就职比例超过半数(50.5%)，而北大则较为均衡(33.8%)。人文、社科院系的近亲繁殖现象主要存在于北大，其中人文学部新任教师中42.9%为本校博士，而社科学部新任教师中有46.8%为本校博士。
除上述学科，两校其他学科近亲繁殖现象不明显。清华在经管(94.9%)、理科(86.1%)等其他五类学科的新任教师中非本校博士的比例较高，除了非本校博士占比77.8%的社科院系，其他学科非本校博士比例均超过80%。而北大的工科、理科和医学类院系中本校博士与非本校博士比例基本维持在3∶7左右。
超四成新任教师通过各类“人才计划”引进
近年来，千人计划、青年千人计划等各类国家人才计划项目相继颁布，为各类，科研人才提供了较为优厚的归国条件。北大、清华两校是很多归国学者的理想就职单位，而高校在招聘教师时也会着重考虑其是否入选各类人才计划。
通过数据分析，笔者发现，在810名北大、清华的新任教师中，有348名是通过各项人才计划引进的，其中清华引进教师182名，占总体的40.4%，而北大引进166名，占总体的46.1%。可见，通过各类人才计划引进的海归学者是北大、清华新任教师的重要组成部分。
具体来看，入选青年千人计划的新任教师在各类人才计划的总体数量中所占比例超过50%，其中北大新任教师中的青年千人计划学者共90名，占总体的54.2%;清华101名，占总体的55.5%。除青年千人计划，国家杰出青年科学基金和优秀青年科学基金等人才计划所引进的教师占新任教师总体的17.8%。其中，清华由这些项目引进的教师相较北大更多，占比达到22.0%。
分学科来看，因为千人计划、青年千人计划、“杰青”“优青”主要面向自然科学和工程技术领域，通过这些人才计划引进的学者主要集中于理、工、医三个学科，人文社科和经管领域基本没有入选这些计划项目的新任教师。
就工科、理科、医学类院系而言，两校均有一定比例的新任教师是由人才计划引进的。尤其在理科和医学，这一比例高达58.2%和59.6%。可以推测，是否拥有人才计划头衔是自然科学和工程技术类新任教师竞逐教职的关键因素，而没有人才计划头衔的应聘者可能处于劣势。
“双一流”建设高校师资队伍的四点建议
总体而言，当前在以北大、清华为代表的中国，高校中，已经形成以境外高校毕业生为主、本校毕业生为辅、境内其他高校毕业生较少的新任教师群体。在理、工、医科院系中，教职竞争在人才计划的催化下不断加剧;而人文社科院系的教职获取要求也在不断提高。
尽管学术产出和科研能力可能是影响学术人才获取国内，大学教职的核心因素，但是博士获取机构的学术声望、高校内部的学缘关系、学术人才的海外经历与其入选的人才项目也在其求职过程产生不可忽视的影响。政府、高校和学术人才都必须因时因地制宜，形成与时代发展相符的应对策略。
笔者就“双一流”建设中高校师资队伍建设提出以下建议：
一、不同院校、学科应当注重用人标准设置的灵活性。随着学术劳动力市场的竞争愈发激烈，国内，大学的招聘门槛一提再提，尤其是近年来对人才计划的重视直接导致学术人才的海外科研经历成为很多高校求职的必要条件。然而，这种招聘标准的制定可能存在没有兼顾学科差异等问题。因此，高校在招聘教职人员时应当灵活考虑、综合判断，避免设置简单的“一刀切”政策，从而错失优秀的学术人才。
二、应当提升学术劳动力市场的整体流动性，避免过度近亲繁殖。应该进一步提升我国学术劳动力市场的整体流动性，建立更为开放、更多高校参与的人才交换网络，从而不断提升我国的整体科研水平。
三、应当加大在政策层面对人文社科的重视，提升人文社科师资队伍建设的总体水平。目前，青年千人计划、“优青”等人才项目主要针对自然科学和工程领域的优秀人才，人文社会科学领域则缺少专门的人才计划。国家和各地政府应当在考虑人文社科特点的情况下，建设专门针对人文社科的人才计划项目，提升国内，大学中人文社科领域的整体师资水平。
四、作为以学术职业为目标的高学历人才，应当及早把握市场规律，科学合理地规划自己的科研道路。他们应着力丰富自己的海外经历，提升科研能力，积累丰富的教学和科研经验，并努力申报，人才计划项目，以提高自己在学术劳动力市场上的求职竞争力。
总之，我国的学术劳动力市场已经在教师学历背景构成等各方面形成了一系列与时代发展相契合的新特点。只有把握时代发展特征，兼顾教师招聘中的各个环节，才能更加有效地促进“双一流”背景下我国高校的师资队伍建设。
(原文刊载于《中国高教研究》，经授权转载，有删改)
(李潇潇、左玥为北京大学教育学院硕士研究生，沈文钦为北京大学教育学院副教授)
