联系方式：010-67699308 用工环境的变化，对人力资源的管理提出了新的课题。特别是如何维护劳动关系的和谐和职工队伍的稳定，更是企业关注的焦点。日前，在北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)主办的第六届“律·动中国FESCO全国公益法律巡讲”活动中，专家们围绕“改革与创新下的劳动关系”的主题，探讨了企业结构调整、裁员、就业安置和“互联网+”时代劳动法律应用以及北京市最新人才政策等相关话题。一些实践中的劳动争议案例很具典型性，不仅给企业管理人员带来很多思考，也让大家认识到，在新的劳动合同法下，不光是企业需要遵纪守法，作为劳动者也有相应的责任和义务，如果本身理亏，却想让法律庇护自己，也是不现实的。
怀孕也要按规定请假
《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规均明确对女职工予以保护，在实践中，很多女职工误认为怀孕了就等于获得了“免死金牌”，有的甚至仗着自己是孕妇企业拿她没办法，有恃无恐，违反劳动纪律，女职工怀孕了，真的就等于拿到了“免死金牌”，企业就必须对其百依百顺，吃下这个哑巴亏吗?其实并不是。
林某在某物业公司从事行政工作，怀孕后以身体不适为由经常不上班。第一次请假履行了病假手续，第二次口头请假一个月，公司同意了。第二次一个月的病假期满后，林某没有前来上班，当部门主管联系她时，她说身体依然不适，需要延长15天假期，部门主管没有同意，让她按照正常流程向人力资源部门请假。这期间公司人力资源管理人员发现林某在微信朋友圈发布了她在异地旅游的照片，非常气愤，认为这是旷工。后来，公司根据《员工手册》中“连续旷工三天或年内累计旷工七天，属于严重违纪，单位可以解除劳动合同”的规定，解除了与林某的劳动合同。林某向市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，以自己是怀孕女职工，在孕期、产期、哺乳期内公司不能与其解除劳动合同为由要求继续履行劳动合同，并补发工资。
在这个案件中，林某认为自己怀孕是事实，企业应该本着人性化的态度来包容她，她出去旅游也是为了放松心情和休息，不应该被上纲上线，甚至被认定是旷工乃至解除劳动合同。仲裁庭认为根据相关法律规定，女职工在“三期”(即孕期、产期、哺乳期)的，用人单位不得随意解除劳动合同;即使合同期限届满，劳动合同也应当延续至“三期”结束时终止，但这种保护并不具有绝对性、排他性，用人单位的规章制度仍适用于“三期”女职工，在本案中，林某应与其他员工一样遵守企业的规章制度，然而林某未按照企业规定履行请假手续且无故旷工已达15天，严重违反了企业的规章制度，公司依据《员工手册》对林某所做的违纪解除劳动合同处理决定事实清楚，依据充分，因此对林某提出的申诉请求，仲裁委依法予以驳回。
专家认为，这个案例实际上非常简单，但却非常普遍。随着劳动者维权意识的逐渐增强，怀孕女职工享受的特殊保护已经深入人心，但处在孕期、产期、哺乳期的女职工同样应当遵守用人单位的规章制度，尤其是这—时期的女职工身体容易感到不适，如果需要休养，应当按照用人单位规章制度的规定履行请假休假手续，并留存好医院出具的诊断证明、病历、假条及请假、休假的书面证据，从而维护自身的合法权益。对于企业来说，在如何处理违纪“三期”员工的问题上，也有一些启示。
简历造假躲不过背景调查
随着现今社会人员庞大的流动性以及越来越多美化简历的出现，企业要想招聘到合适的员工变得难上加难。为招聘到合适的人选，企业一般要对即将发放录用通知的候选人开展相关背景调查，为简历“去伪存真”。有的还会雇佣规范的第三方背景调查机构。在这样的情况下，一些自作聪明，简历造假的求职者就会露出马脚。
上海某公司老总曾面试了一位需要掌管公司整个数据系统的技术总监岗位候选人，对其面试中所沟通的技术性知识比较满意。但是公司人力资源部门基于第一次面试中人选的状态，认为其存在不足以胜任此岗位的可能性。随后，该公司找到了背景调查机构对此人进行调查。调查人员通过候选人提供的材料发现，这次的调查难度可不小，候选人是1968年出生，1993年完成最后学历学业，他提供了1998年至2015年近17年的3家雇主，授权他们调查和核实。22年前的毕业院校是否还存在?如果还存在，学校是否还有档案数据可查?十多年前的工作单位是否还存在?是否还能保留离职员工的档案记录?
为了一一清除这些障碍，调查者们制定了缜密的计划和方案。首先，对于教育经历的核实，选择了最为权威的教育部认证的方式，确认其毕业证书真实有效。而在工作经历的核实当中，困难重重。调查人员借助公司积累的资源和众多业务部门的支持，联系到了17年前最早的一家雇主，但是结果并不理想，这家公司所持有的离职员工数据最早从11年前才有，恰巧在候选人离职时刚刚建立，通过查询当时的数据没有找到此人的离职记录。
调查人员进而调查其第二家雇主。第二家工作经历发生在11年前，调查人员辗转找到了当时的人力资源管理人员，了解到11年前的数据已经电子化并且有记录，但调阅离职当年的员工名册时却没有找到候选人的在职记录。后来又询问了当时同部门的老员工，并且翻阅了当时的劳动合同纸质档案，通过这些方式都没有查到此人的在职记录。
之前两家雇主都没有找到在职记录，这让调查人员在第三家雇主的核实上警惕了许多。调查人员联系到了这家雇主位于北京的总部，了解在候选人所在的城市是否设置了公司以及工作人员，得到的答案是否定的，总部并未在候选人所在的城市设立分支机构，这使得候选人简历上所写的×××公司×××城市分公司的主体资格不攻自破，实际情况和简历所述完全不相符。这名候选人最终的结果可想而知。
学历造假和工作经历造假都是求职者屡屡出现的问题，他们通常认为企业不会进行背景调查，或者不相信背景调查真会挨家去学校和企业核实，即使发生对自己的影响也不大，最多就是不被录用，因此才抱着侥幸心理说谎。
综合工时制如何算加班费?
某海运公司经批准从2000年开始实行综合计算工时工作制，海员李某所在的船队按月综合计算工作时间。在某一年4至5月的工作周期中，李某的船队在出海归来期间共遇到3次休息日，每次两天，此外还有一个五一节的法定节假日。当发工资时，李某要求公司按7个工作日加班发给他加班工资，公司则以实行综合计算工时工作制为由拒绝发给他加班工资。最终，李某向当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。劳动争议仲裁委员会受案后裁决李某在船队工作期间的休息日视为正常工作日，公司不支付加班工资，而他在船队工作的五一节假日，公司按不低于工资的300%发给加班费。
专家分析，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。其中综合计算工时工作制规定，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。其中法定休息日安排劳动者工作的，按3倍支付劳动报酬。在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，只是该综合计算周期内的某一具体日(或周、月、季)超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。因此，部分企业如果由于生产经营特点决定每周工作6天，每周不超过40小时的工作制度并不违反相关规定。
不过，职工在综合计算工时制的一个周期内，休息日和法定节假日的待遇是不同的，两者有所区别，不能一概而论。休息日属于正常工作，因而不应计发加班工资，而法定节假日则应按劳动法的规定计算加班工资。因此，这个案例中李某要求公司对休息日和法定节假日一样都支付加班工资是不合适的，没有法律依据，而公司以实行综合计算工时工作制为理由，不发给李某法定节假日加班工资，显然也是错误的。
本报记者 代丽丽
