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湖畔大学第三届开学典礼
最近，在今年第三期湖畔大学的一次演讲中，马云在谈企业组织问题的时候提到了一个关于“人才引进”的话题，他极力反对从竞争对手的企业里挖人，其理由是：如果是一流人才，他可能与原公司还保持着不错的联系，挖来之后，也许会把下家信息泄露给原公司;而不够优秀的人，挖来的价值又不大，如同鸡肋。
作为这期湖畔大学的一员，马云的观点引发我很多思考：在发展过程中，企业究竟要不要通过从竞争对手公司挖人来获得自身成长?
1、马云坚决反对挖角竞争对手，你却不行
为此，我和很多猎头公司老板、创业公司CEO以及上市公司CEO聊了聊这个话题，发现一个特别有意思的现象——几乎没有人像马云这样非常明确地反对从竞争对手那里挖人。他们的观点是：既不会刻意去竞争对手那里挖人，但也不会反对这种做法，遇到了优秀的人，该出手时就出手，但是不会为了挖人而挖人。
最近，猎聘联合伯乐共同发起的一项调研显示，在猎头委托的职位中，从客户意愿的角度来看，传统行业有超过65%的客户愿意定向从竞争对手挖人;而科技或创新类企业，特别是有PE跟进的企业，如果不是研发和技术类的岗位，这个比例会非常低;而从实际入职结果来看，在2015年有40%的人是从竞争对手跳槽而来，2016年有45%的人从竞争对手跳槽而来，到了2017年一季度，这一数据达到49%，整体数据呈逐年上升的趋势。
这里面涉及一个竞争态势的问题。如果一个公司需要通过竞争对手员工的能力来弥补短板，那么很多人就会选择从竞争对手那里挖人。还有一种现象是，当竞争对手之间的拼杀到了白热化阶段，挖人也是一种策略，其目的就是瓦解对方的团队。
在互联网界，五八公司总裁兼CEO姚劲波是出了名的爱挖人。早期58与赶集在竞争的时候，姚劲波从赶集网挖的第一个人是SEO骨灰级高手陈小华，任58到家CEO，带领58赢得后期的竞争，立下汗马功劳。根据后来姚劲波公开自述以及公开报道，58还特别成立“打驴办”，专挖赶集网的优秀员工。他的挖人秘籍就是“花50%的时间在找人上面，组建一流的人才团队，寻找最合适的人。”
当年滴滴、快滴以及Uber在打仗的时候，三家公司的成长都很迅速，都面对全新的市场，基本上相互之间都会观察、打探哪一家有好用的人，通过挖角核心候选人来强化自己的竞争力。当滴滴宣布收购Uber中国四天后，互联网抢人大战正式上演，无论是易到用车CEO周航在微博中的公开喊话，还是神州优车CEO陆正耀在朋友圈的高调挖人，都说明了各大企业对同行业有相关经验人才的重视程度。
被称为“挖角王”的乐视控股集团董事长、CEO贾跃亭先后挖走了原光线影业总裁张昭、原华为荣耀总裁刘江峰、原魅族副总裁马麟、原联想副总裁冯幸、原上汽副总裁丁磊等众多高管。乐视的快速发展与扩张，离不开这些优秀人才的加盟。
所以，当我们决定是否要从竞争对手企业挖人的时候，不妨先看一下过去市场上的这些案例，对我们的决策会具有十分有益的借鉴意义。
2、新兴创业企业，借力打力才不费力
一家公司想要完全依靠自身的体系树立在特定领域的竞争力并不是一件十分容易的事情。比如，在一个创业公司成长的过程中，如果它所在的领域不完全是蓝海，那么一定会有这个领域的竞争对手或者是来自传统领域具有一定积累的竞争对手出现，如果这家创业公司在成长过程中没有快速从这些人身上快速学习、汲取经验，那么它的成长就会注定充满艰辛和荆棘。
这一点毫无疑问，就像现在一些To B企业的SaaS(Software-as-a-Service软件即服务)公司创业比较火，其实他们是想革传统IT软件公司的命，但SaaS公司依然需要传统行业的销售人才，因为他们所具有的To B的销售能力、客情能力，以及商机挖掘能力，是新兴的SaaS公司所需要的，他们需要挖掘这样的人才，来建立更好的SaaS产品，提升客户服务体验。
再有，最近国内新兴的SaaS创业公司在与外企IT软件或者外企SaaS公司的同行竞争中，也需要外企成熟的销售和客户成功的人才。(注：客户成功是一家公司负责管理供应商与其客户之间的技术和业务的功能，其目的在于使客户的价值和供应商的价值最大化，相互从对方获益，彼此都获得产出和成长。客户成功是一家公司成功的关键要素，其功能经常应用于软件行业，在SaaS领域尤为普遍。)这些人在这个行业干的时间比较长，对“客户成功”概念的理解、认识也比较深刻，所以这些企业不得不去挖掘这些人才。
To B业务需要非常深厚的积累，如果不向竞争对手挖人，完全靠自己培养人才是非常困难的，所以不能简单地下结论断定不能去从竞争对手挖人。
3、要么自己花力气培养人，要么向类似行业借人
对于一些相对成熟的公司，或者是在自身领域里没有对标公司(注：对标公司指国内同行业先进企业)的企业而言，一般获取人才的途径有两种：一是自己培养人，另外一个是向类似的行业借人。
这个现象在互联网金融领域里尤其常见。由于互联网科技领域的人才具有独特性，所以当一个人去做互联网金融的时候，就会发现像风控等那种传统金融公司培养出来的那套技术和能力，是互联网技术人才短期之内所不具备的，必须自己去塑造这种能力。而你的公司要想获得更好的成长和长远的发展，必须得向相近行业的公司里去挖掘人才，而不是直接从竞争对手那里去挖人。
综上所述，我们会发现，从竞争对手挖人这件事，不能通过简单的“要”或“不要”来概括，而是要从公司所处的行业性质、公司发展阶段、人才梯队体系，以及整个行业的人才供给等多方面综合考虑。
在一个充满竞争的人才市场，挖人是不可避免的。目前，国内整体人才供应处于比较紧缺的状态，尤其是要被人挖走的这群人，他们属于中高端核心人才，是无法进行简单培养的。
4、挖人不是某个行业的行为，而是整个社会人才紧缺所致
当今在中国从事最火热的高科技创业、互联网创业，以及人工智能创业的人，他们中的大部分原本都在各大公司任职。出来创业之后，每个人都要组建团队，都要招兵买马，因而会导致整个社会的人才供应出现短缺的现象。这个时候，你会发现，无论是同行业还是跨行业的人才都很紧缺。在这种情况下，就只好哪里有人就从哪里挖。这并不是某个行业的问题，而是整个社会人才的问题，挖人也不是某一个行业的行为，而是整个社会的行为。
所以，对于“究竟要不要从竞争对手挖人”这个问题，无论是对猎头公司还是对创业企业老板来说，无法得出一个确定的结论。那些敢于说“不”的公司一定是人才培养体系比较完善、社会雇主品牌比较鲜亮、人才吸引能力比较强大的公司，比如说世界五百强、国有企业、雇主品牌比较知名的企业，以及具有良好人才培养体系的企业，肯定可以说“我不需要挖人，完全可以自己培养人才”。
但不是每一家公司都有说这句话的底气和条件。从人才流动的角度讲，流动产生活力和价值，他们也希望自己被挖走，去体验不一样的环境，挑战更有前景的未来。
